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    拿到门禁卡跟钥匙。

    公司办公场地的问题，就这么解决了。

    那么要让公司尽快运转起来，只差最后一步了：招人。

    从人才市场上，招募自己需要的人才，让这些人才为自己工作，给公司带来价值。

    那得首先有一个定位或标准：李笑需要什么样的人才，想让什么样的人，给自己打工？

    这个问题非常重要，如果不做好定位，明确需求，结果招了一批不太听话、难以驾驭的人才进来，李笑只会坐蜡，或者不得不重新招人。

    好好思索一番。

    李笑定下了三条标准。

    “我所需要的员工，不需要他能力有多么出众，智商情商有多么高，首先，他必须得听话，能够服从我的指挥跟安排，而不是眼高过顶、自视甚高，尤其是那些自认为能力比我这个老板还强、水平还高的，一个都不能要。”

    “所以高学历、有大公司工作经验的，不能要，我这只是一家小公司，这些大菩萨来了，我这个老板都要听他们的话，因为他们能力都比我强。”

    没错，不管是什么机构的上位者，都会忌惮下属比自己强，李笑也有这个劣根性，但做老板的，如果在自己的公司，都没什么话语权，风头被员工抢走，那还怎么管理公司？老板当的还有什么意思？

    万一某员工掌握了公司核心技术，某天带头造反，另起炉灶，岂不是给员工做了嫁衣？

    所以李笑这么考虑，绝对是有道理的。

    “第二，要招那种能力不算太差，学历不算太低，但总体竞争力偏弱的员工，在杭湖市这样的大城市，他们找工作很艰难，面对无数优秀人才的竞争，他们即便第一轮筛选没被刷下去，也很难通过第二轮、第三轮筛选，处于被淘汰的边缘，很难找到合心意的工作。”

    为什么要招这类的人？

    因为李笑以前就属于这类人！

    若不是他写小说扑街，面试三十多次都找不到一份坐办公室的工作，又岂会跑去送快递？

    在杭湖这样的大城市，竞争实在太残酷了，精英遍地走，大学生多如狗，像李笑之类的角色，不仅毫无竞争优势，而且可取代性非常高，老板就是心情不好随便开除几个，也不怕找不到替代者-->>

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